目前包括吉利、华普和济南三个研究院的高管均已到位。巧合的是，这三位高管都是吉利从竞争对手处挖来的。
继赵福全、祁国俊之后，吉利集团再次从国内自主品牌企业挖来一位技术高管，原长城汽车股份有限公司董事、副总经理梁贺年于近日投奔李书福。
记者从吉利内部人士处了解到，梁贺年将担任吉利济南研究院的院长，并且为吉利控股集团经管委成员，至此包括吉利、华普和济南三个研究院的高管均已到位。巧合的是，这三位高管都是吉利从竞争对手处挖来的。
当年由于奇瑞、华晨、长城等创业型企业生产规模高速增长，技术型高管纷纷放弃大企业稳定的收入，投奔这些新兴公司创业。如今随着赵福全、许敏、梁贺年等相继从华晨、奇瑞和长城出走，中国汽车业悄然进入了新一轮技术高管跳槽潮。
当年从一汽、东风等国有企业和底特律出走，改投国内创业型汽车企业，如今再次出走，这些汽车技术高管们继续扮演着游牧的吉普赛人。
现实与理想的落差
梁贺年从90年代中期就加盟长城股份，去年9月突然辞职，成为继韩志玉之后又一位离职的长城高管。对于梁贺年辞职的原因，很少有人能说得清楚。
一位长城相关人士告诉记者：梁贺年早年一直分管技术中心，虽然职位只是总工程师，但技术上的事都由他负责。随着长城的扩张，规模急剧扩大，以技术中心而言，此前，只有几十个人的规模，而后来员工就有1300多人，其中不乏博士、硕士。与此同时2004年和2005年，长城陆续从海内外引进了大批的人才。
“梁贺年走之前虽然是长城分管技术的副总经理，但研究院院长由黄勇担任。”吉利内部人士告诉我，从这一点上看，梁贺年在长城实际上已是一个“虚职”人物。
“一个公司快速扩张后，必然对人力资源产生巨大需求，而在这过程中，也有可能使一些公司元老的地位受到影响。”欧洲管理咨询公司威普咨询(上海)有限公司合伙人Frank Y.Chou这样分析梁贺年的出走。
事实上，之前祁国俊离开奇瑞也有相似的原因，2006年8月初奇瑞研发架构调整———奇瑞汽车研究院被调整分割成四大板块。由于权力被大大削弱，这次调整后，祁国俊与奇瑞汽研院院长许敏双双离开了奇瑞。
“无论是海归赵福全、祁国俊还是梁贺年，对于他们来说，是需要在企业里有一定话语权的，如果没有话语权就体现不了价值。”上海泛亚一位资深人士认为。
但很多时候，他们很难有这样的权利，很难将自己认为正确或者国际通行的办法推行下去。特别是现有国有企业的机制，多数领导者将这些技术精英仅仅定位于技术精英，而非技术管理者。
当年许敏是在回乡休假时被尹同耀“三顾茅庐”请来的。而当许敏离开奇瑞，有媒体采访奇瑞汽车董事长尹同耀，问及奇瑞汽车研究院的机构一分为四的目的时，尹同耀中肯地表示：“知识分子管理水平不行。”
当年带着理想意气风发回国创业，而今现实空间与理想的落差，创业型技术人才出走成为必然。他们给外界留下了“似乎只适应创业型企业”的印象。
“李氏”相马术
李书福近两年来四处招募技术高管，完全是从产业升级、迅速摆脱吉利汽车“低质低价”形象的角度来考虑的。
根据中国汽车工业协会的统计，吉利2006年销售20.43万辆，在国内的轿车销量中排名第八，在自主品牌汽车企业中仅次于排名第四的奇瑞。由于去年以来四处扩张生产基地，李书福长期面临的资金吃紧问题已经成为公开的秘密。
“如何在企业升级、技术人才储备和稳健的财务之间寻找平衡点？李书福正在面对一个严肃的课题。”有业界人士说。
“他们来吉利，图的不是吉利的钱。”王自亮说。记者了解到，这三位高管加盟吉利，所拿的工资与原职所得相差无几。赵福全表示，选择吉利是经过深思熟虑的。而据祁国俊描述，吉利现在正积极谦虚的向一切好的企业学习。李书福非常迫切地带领企业朝着研发的方向发展。
“在吉利，机制灵活，效率高，有自己的平台，能说了算。”王自亮说。目前赵福全任吉利集团副总裁兼吉利欧美汽车工业园有限公司总经理。赵透露：“欧美工业园是为吉利出口欧美的产品做企划和设计，包括供应商体系的建立。”
而祁国俊在华普研究院也是独当一面，华普研究院主要针对吉利汽车集团下的中高端车型的开发，及新能源车型的开发。此外吉利将英国黑色出租车引进到上海华普生产，祁国俊也将对此提供一些技术支持。
除此以外，新加盟者无一例外的都是吉利控股集团经管委成员，这使他们成为真正意义上的技术管理者。
祁国俊认为，“私人企业，如果对他的利益有利，对他的梦想有利，他是会全力支持的，而一些国有企业则不是这样。”
与大多数企业按照先来后到，论资排辈不同，李书福一直敢于让合适的人来“挑大梁”，给新进入者一个信任的平台。
赵福全来了以后，吉利原来负责技术的副总裁韩国人沈奉燮已经被任命为刚成立的上海英伦帝华公司项目组组长(公司正式成立后为总裁)，负责伦敦黑色出租车项目。
而祁国俊所在的华普研究院，是由上海联合研究院和新能源研究院合并而成，祁国俊到任后，原两个研究院的院长潘燕龙和张彤另行进行了安排。
吉利是最后一站吗？
吉利为梁贺年们提供的空间，当年在奇瑞、华晨、长城都曾提供过，在管理和权利调整成为许多公司常态的情况下，吉利会是梁贺年们的最后一站吗？
按照李书福的人事政策，在企业发展的不同阶段引进不同的人才，以实现汽车企业的阶段性目标。根据吉利副总裁杨健的说法，吉利自创立以来一共经历了三大阶段：第一阶段是低价取胜阶段。第二阶段质量取胜阶段，标志性事件是2004年自由舰投产。从2005年开始吉利进入第三阶段，即全面创新阶段。
在这三个阶段，李书福在人才引进上故事很多。创业初期，李书福认为吉利从造轿车开始就要造发动机，于是请来了余挺，目前余挺仍任吉利发动机公司总裁。
2001年为了研发自动变速箱，李书福“三顾茅庐”前后花了10个月的时间，请来了天津齿轮厂总工程师徐滨宽。同期又请来了华福林和原一汽集团副总工程师智百年，担任研究院常务副院长。此后李书福又请来了韩国大宇沈奉燮。2002年5月在企业处于“资金烦恼期”时，李书福甚至请来了浙江省地税局总会计师徐刚，担任吉利集团CEO。
“赵福全很有经验并了解欧美市场，而粱贺年是车型设计方面的专家，吉利请他来，主要是看中他们的才华。”王自亮说，“吉利是要通过这些人才来厚积薄发。”目前吉利运作的策略，走国际道路靠原来的力量肯定是不够的，技术上需要这些人来决策。但是在其他公司所面临的人才竞争，并非到了吉利就没有。
有业内人士认为，私有企业的“长官意识”更强也更现实，企业需要的时候，董事长样样放行，一旦觉得人才没有用处，翻起脸来也更快。
这些技术高管与李书福的密月期能保持多长？目前一切都是未知数。
| 
